Việc khoán toàn diện với Doanh nghiệp SMEs đôi khi gặp nhiều trở ngại hơn DN lớn do đặc thù năng lực nhân sự và hệ thống giám sát. Lộ trình khoán 1 phần hoặc khoán theo dự án, công việc sẽ phù hợp hơn. Tại phần này sẽ tập trung đề xuất các phương pháp Khoán phù hợp
8. KHOÁN và tư duy về Lộ trình khoán trong Doanh nghiệp SME
1. Từ Mô hình kinh doanh đến Mô hình nhân sự
Nhận diện và xác định mô hình kinh doanh hiện tại của doanh nghiệp là bước nền tảng để hoạch định mô hình nhân sự. Bản chất của mô hình nhân sự, từ cơ cấu tổ chức đến định danh vị trí, vai trò, nhiệm vụ và kết quả công việc, đều được xây dựng nhằm triển khai phương án kinh doanh trong khuôn khổ mô hình kinh doanh. Do đó, mô hình kinh doanh có ảnh hưởng sâu sắc đến thiết kế tổng thể của mô hình quản trị nhân sự.
2. Cơ sở lý luận về Quản trị nhân sự thông qua Mô hình Harvard và Mô hình HR Scorecard
CEO cập nhật các mô hình quản trị chuẩn mực nhằm mở rộng góc nhìn chiến lược và dựa trên cơ sở khoa học để thiết kế hệ thống nhân sự tối ưu, phù hợp với đặc thù doanh nghiệp hiện tại.
PHẦN 2: Mô hình Quản trị Trải nghiệm Khách hàng hiện đại
3. Mô hình 6 thành tố Xây dựng và quản trị hệ thống nhân sự Doanh nghiệp SME
Cụ thể hóa và tổng hợp các tiêu chí, thành tố trong việc xây dựng mô hình quản trị nhân sự theo đặc thù doanh nghiệp là bước thiết yếu. Đây chính là khung xây dựng nền tảng cho việc thiết lập hệ thống và vận hành nhân sự hiệu quả, đảm bảo sự tương thích giữa cơ cấu tổ chức và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
PHẦN 2: Xây dựng hạ tầng nhân sự - Bản thiết kế mô hình nhân sự phù hợp
4. Xây dựng cơ cấu nhân sự phù hợp với từng tổ chức
Xây dựng cơ cấu tổ chức không phải là 1 bản vẽ đơn thuần. Việc xây dựng này bắt đầu từ mục tiêu và hành trình công việc trong Doanh nghiệp. Phương pháp xây dựng cơ cấu tổ chức toàn công ty và cơ cấu tổ chức theo từng phòng ban cần đảm bảo các yếu tố
- Chính xác các vị trí công việc và không dư thừa, thiếu hụt
- Sắp xếp hợp lý theo phân cấp ngang, đảm bảo sự phối hợp chặt chẽ và minh bạch trong quyền hạn giữa các bộ phận.
- Thiết lập phân cấp dọc rõ ràng, từ cấp thực thi đến cấp quản lý, đảm bảo quá trình giám sát và điều hành hiệu quả.
Việc này đảm bảo DN không lộn xộn về vai trò và trách nhiệm, hay đổ lỗi cho các hoạt động thực tiễn
5. Xây dựng khung năng lực nhân sự và định biên nhân sự phù hợp
Đề cập đến phương pháp xây dựng khung năng lực cần có và số lượng nhân sự cần tại mỗi vị trí trong Doanh nghiệp. Trên thực tế việc dư thừa số lượng hay quá tải nhân sự hoặc nhân sự không đáp ứng được yêu cầu sẽ xuất phát từ phần chuyên môn hoạch định về khung năng lực & định biên của CEO & Quản lý
PHẦN 3: Khung năng lực CEO & Quản lý cấp trung
9. Phương pháp trao Quyền lực - Trách nhiệm - Quyền lợi & Kiểm soát cho quản lý cấp trung
6.Mô tả chân dung và công việc tiêu chuẩn vị trí CEO
7. Xây dựng khung năng lực quản lý cấp trung
Đây là các vấn đề cụ thể cần đảm bảo trong công tác Khoán và đảm bảo hiệu quả triển khai tại các vị trí Quản lý cấp trung.
Xác định chính xác vai trò và nhiệm vụ quản trị chính của CEO/ Ban giám đốc trong tổ chức, dựa trên 4 mảng quản trị chính theo Mô hình Balance Score Card
- Vai trò quản trị tài chính
- Vai trò quản trị kinh doanh
- Vai trò quản trị nhân sự
- Vai trò quản trị vận hành
Xác định các tiêu chí cần và đủ với một vị trí quản lý cấp trung phù hợp với Doanh nghiệp. Khung năng lực quản lý cấp trung quyết định đến hiệu quả của CEO trong quá trình chỉ đạo triển khai các mục tiêu trong tổ chức. Trong thực tế các quản lý cấp trung không thực hiện đúng - đủ vai trò dẫn đến CEO ôm đồm và tự chịu trách nhiệm.
PHẦN 4: Trao quyền & Kiểm soát (Lộ trình khoán việc)
PHẦN 1: Tổng quan và vai trò của CEO trong thiết lập & quản trị nhân sự